Résolution de Conflits et Médiation Organisationnelle

Présentation du Programme

Dans le domaine du travail il est courant que se produisent des conflits qui entravent les relations professionnelles et affectent le fonctionnement des organisations.

La Spécialisation en Résolution des conflits et de médiation organisationnelle est un programme qui traite des conflits et de la négociation dans le cadre des organisations et dote les professionnels des connaissances et des compétences nécessaires pour une bonne gestion du conflit de l'organisation.

Le programme de Résolution des conflits et de médiation organisationnelle est homologué par le Centre de médiation de droit privé de la Generalitat de Catalunya selon la Loi 15/2009, de médiation dans le domaine du droit privé et l'Ordonnance JUS/428/2012

A qui le Master s'adresse-t-il?

Ce programme est destiné aux professionnels qui travaillent dans les départements des ressources humaines et aux personnes liées à des postes de direction de PME et grandes entreprises.

Diplôme

Une fois le programme terminé et validé, l'étudiant reçoit le diplôme délivré par l'Université dans laquelle il est inscrit avec le parrainage de la Fondation Universitaire Ibéro-américaine (FUNIBER).

Le diplôme de Master en Résolution des conflits et médiation à lui seul n'habilite pas à l'exercice de la médiation, par conséquent les personnes intéressées devront consulter la législation de leur pays en matière de médiation. Le cadre normatif de la médiation familiale en Espagne où apparaissent les exigences pour exercer la médiation, y compris l'accréditation des actions de formation spécifiques de la médiation et les inscriptions aux Registres de Médiateurs, est composé par les lois suivantes :

Législation générale

Amendements du Sénat - 26 juin 2012- Série A. No. 6-10. 121/000005 par exposition des motifs au Projet de Loi sur la médiation dans les affaires civiles et commerciales (issu du Décret-Loi Royal 5/2012, du 5 mars)

Projet de Décret Royal qui développe la Loi de Médiation dans les affaires civiles et commerciales en matière de formation, d'enregistrement et d'assurance de la responsabilité professionnelle des médiateurs - 13 novembre 2012

Législation des Communautés autonomes

Catalogne.
Loi 1/2001 du 15 mars, sur la Médiation familiale de Catalogne (BOE nº 91).
Decret 139/2002, de 14 de maig, pel qual s'aprova el Reglament de la Llei 1/2001, de 15 de març, de mediació familiar de Catalunya
Loi 15/2009, du 22 juillet, sur la médiation dans le domaine du droit privé. (BOE nº198 du 17 août 2009)

Galice.
Loi 4/2001 du 31 mai, qui régit la médiation familiale (BOE nº157 du 2 juillet 2001).

Valence.
Loi 7/2001 du 26 novembre DOGV n°4138 du 29 novembre 2001 (BOE nº303 du 19 décembre 2001).

Canaries.
Loi 3/2005 du 23 juin, pour la modification de la Loi 15/2003 du 8 avril, de la médiation familiale (BOE nº134 du 5 juin 2003)

Castille-La Manche.
Loi 1/2006 du 6 avril, sur la médiation familiale de Castille et Léon. (BOE nº105 du 3 mai 2006)

Castille et Léon.
Loi 1/2006 du 6 avril, sur la médiation familiale de Castille et Léon. (BOE nº105 du 3 mai 2006)

Baléares.
Loi 18/2006 du 22 novembre, de médiation familiale de la Communauté autonome des Îles Baléares (BOE nº 303 du 20 décembre 2006 et BOID nº170 du 30 novembre 2006).

Loi 14/2010 du 9 décembre, sur la Médiation familiale des Îles Baléares (BOE nº 16 du 19 janvier 2011).

Madrid.
Loi 1/2007 du 21 février, de médiation familiale de la Communauté autonome de Madrid (BOE nº 153 du 27 juin 2007 et BOID nº54 du 5 mars 2007).

Asturies.
Loi 3/2007 du 23 mars, sur la Médiation familiale d’Asturies (BOPA nº81 du 9 avril 2007)

Pays basque.
Loi 1/2008 du 8 décembre, sur la Médiation familiale du Pays basque (BOPV nº 34 du 18 février 2008).

Canaries.
Loi 15/2003 du 8 avril, de médiation familiale (BOE nº 134 du jeudi 5 juin 2003 et BOC nº85 du 6 mai 2003).

Loi 3/2005 du 23 juin, pour la modification de la Loi 15/2003 du 8 avril, de la médiation familiale (BOE nº177 du 26 juillet 2005 et le BOC nº130 de 5 juillet 2005)

Andalousie
Loi 1/2009 du 27 février, régulatrice de médiation familiale de la Communauté Autonome d’Andalousie (BOE nº 80 du 2 avril 2009 et BOJA nº50 du 13 mars 2009).

Décret 37/2012 du 21 février, qui approuve le Règlement sur le développement de la loi 1/2009, du 27 février, régulatrice de la médiation familiale dans la Communauté autonome d'Andalousie (BOJA nº 46 du 7 mars 2012)

Aragon
Loi 9/2011 du 24 mars, sur la Médiation familiale d’Asturies (BOPA nº70 du 7 avril 2011)

Cantabrie
Loi 1/2011 du 28 mars, sur la Médiation de la Communauté autonome de Cantabrie (BOPA nº66 du 5 avril 2011)

Structure du Programme

La durée estimée pour la réalisation du programme de Résolution de Conflits et Médiation organisationnelle est de 430 heures (43 crédits)1.

Quant à la répartition du temps on dispose que :

  • S’agissant d’un programme à distance non soumis à des classes présentielles, il ne prévoit pas de date concrète d'ouverture, ainsi l’étudiant peut formaliser son inscription à tout moment, à condition qu’il y ait des places disponibles.
  • Le temps maximum dont dispose l’étudiant pour terminer le programme est d’un an. Au cours de cette période, l'étudiant doit avoir rendu toutes les évaluations relatives aux matières et l'étude et la résolution de cas et pour la spécialisation, le cours post-universitaire ou celui d’expert, le Projet final.

La structure des crédits du programme de Résolution de Conflits et Médiation organisationnelle est récapitulée dans le tableau suivant :

  CRÉDITSa DURÉEb HEURES
1e partie : Matières 33 9 330
2e partie : Travail de fin de cursus 10 3 100
TOTAL 43 12 430

a. L'équivalence en termes de crédits peut varier selon l'université qui délivre le diplôme. Un (1) crédit ECTS (European Credit Transfer System) équivaut à 10 + 15 heures. Si l'élève suit le programme en étant inscrit dans une université n'appartenant pas à l'Espace Européen de l'Enseignement Supérieur (EEES), la relation entre les crédits - heures peut varier.
b. Durée en mois

Objectifs

Objectif général :

  • Former des professionnels possédant une connaissance générale de la théorie du conflit, des compétences et des techniques nécessaires pour faire face de manière constructive aux conflits qui ont lieu dans le domaine de l'organisation.

Objectifs spécifiques :

  • Développer des compétences de résolution/transformation des conflits/différends dans le cadre des organisations.
  • Former aux techniques et compétences de médiation.
  • Former au développement et à la conception des projets et des systèmes de résolution des conflits pour les organisations.

Débouchés professionnels

Voici certains des débouchés professionnels du Programme de Résolution de Conflits et Médiation organisationnelle :

  • Départements de RH, organisation et communication.
  • Entrepreneurs et dirigeants de PME et de grandes entreprises.
  • Professionnels dans le domaine de la sélection, du recrutement et de la formation du personnel.

Programme d'études

Le programme de Résolution de Conflits et Médiation organisationnelle se compose de 11 matières et, dans le cas de la spécialisation, du cours post-universitaire ou expert, d'un travail final de cours ou de projet appelé projet final de spécialisation.

  • 1E PARTIE : MATIÈRES

Les matières enseignées permettent la compréhension et la connaissance de la dynamique et des conséquences des conflits de l'organisation, ainsi que l'apprentissage de compétences de résolution des conflits dans le cadre des organisations.

L'objectif est de parvenir à une vision globale de la question qui prépare de manière adéquate des spécialistes pour de meilleurs résultats dans leur domaine de travail.

Les disciplines et les heures correspondantes qui composent le programme sont présentées dans le tableau suivant :

Ces matières, bien qu’indépendantes, sont structurées selon un ordre pédagogique cohérent. Chaque matière est divisée en unités thématiques de base ou chapitres, dont le contenu comprend un matériel imprimé qui doit être étudié pour répondre de manière satisfaisante aux tests d'évaluation.

  • 2E PARTIE : PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION

Dans le cas de la spécialisation, du diplôme post-universitaire ou celui d’expert, la dernière phase du programme est destinée à l'élaboration du travail final de spécialisation, qui est une étude de cas sur un thème étudié dans le cours et appliqué à l'environnement de l'étudiant.

Description des sujets

1E PARTIE : MATIÈRES

  1. THÉORIE DU CONFLIT I

    Introduit les piliers théoriques de base de la discipline de résolution des conflits. L’objectif est que l’étudiant, dès le départ, acquiert une conception différente du conflit et de ses dynamiques d'escalade et de désescalade et développe ses capacités pour analyser les conflits en profondeur, préalablement à toute intervention.

    CONCEPT DE VIOLENCE ET DE PAIX
    CULTURE DE LA PAIX
    DÉFINITION DE CONFLIT
    THÉORIE GÉNÉRALE DU CONFLIT
    NIVEAUX D'ANALYSE DU CONFLIT
    LE CERCLE VICIEUX DU CONFLIT
    LE CYCLE DU CONFLIT
    STRUCTURE DU CONFLIT
    PARAMÈTRES DES CONFLITS INTERPERSONNELS
    DYNAMIQUE DU CONFLIT
    IDENTITÉ ET CONFLIT
  2. THÉORIE DU CONFLIT II

    Approfondit les aspects psychologiques du conflit et la négociation-médiation. L’étudiant acquerra une connaissance des théories et des mécanismes psychologiques qui agissent derrière les processus de négociation-médiation. En outre, il connaîtra le modèle de la théorie des jeux sur le conflit et la négociation-médiation.

    PSYCHOLOGIE DU CONFLIT
    La perspective psychodynamique. La théorie de terrain et le concept de climat. Approche axée sur les relations humaines et les modes de traitement du conflit. La recherche sur les conflits intergroupaux. L’approche cognitive. La perspective psychologique du conflit.
    JEUX, DILEMMES, CONFLITS
    La théorie de l'utilité attendue. La théorie des jeux.
    PSYCHOLOGIE DE LA NÉGOCIATION-MÉDIATION
    Modèle comportemental traditionnel. L'étude des caractéristiques individuelles. L'étude des caractéristiques de situations. L'étude des processus cognitifs.
  3. STRUCTURE ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

    La matière montre le processus de transformation qui a eu lieu dans des organisations actuelles et analyse les tendances futures auxquelles il faudra faire face.

    CHANGEMENTS DE L'ENVIRONNEMENT, LA DIVERSITÉ MONDIALE, LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE, SA CONCEPTION ET SES DIMENSIONS DE BASE
    CONCEPTION DE L'ORGANISATION ET SES FORMES
  4. CULTURE ET CLIMAT ORGANISATIONNEL

    Le texte analyse les concepts les plus pertinents et les approches théoriques les plus représentatives de la culture et du climat organisationnel, sa relation, les procédés et méthodes pour l'étude ainsi que la manière de résoudre les dysfonctionnements.

    LA CULTURE D’ENTREPRISE ET SA RENTABILITÉ
    LES STYLES CULTURELS ET LE RÔLE DE MENEUR DANS SA GESTION EFFICACE
    LE CLIMAT ET SON INFLUENCE SUR LES RÉSULTATS DE L'ORGANISATION
  5. GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

    Elle vise à mettre au point le cadre conceptuel et méthodologique pour reconnaître l'approche systémique et stratégique de l’actuelle gestion des ressources humaines (GRH).

    STRATÉGIE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
    Caractériser l’actuelle gestion stratégique des ressources humaines. Différencier les modèles de gestion des ressources humaines qui permettent sa manifestation systémique et stratégique.
    GRH TECHNOLOGIE POUR SON DIAGNOSTIC, SA PROJECTION ET SON CONTRÔLE.
    Construire une technologie pour le diagnostic, la projection et le contrôle de la gestion des ressources humaines. Utiliser des techniques et instruments pour la réalisation de la technologie de GRH précitée.
    PLANIFICATION STRATÉGIQUE DE RH ET OPTIMISATION DE MODÈLES
    Interpréter le processus d'intégration et systémique dans lequel se constitue la planification stratégique des ressources humaines. Déterminer et optimiser les modèles avec la prise en compte de leurs principaux indicateurs tangibles et intangibles.
  6. COMMUNICATION ET CONFLIT

    L'élève doit acquérir une vision large et critique des processus de conflit et de négociation dans le cadre de la théorie de l'organisation. En outre, il doit apprendre certaines des compétences et des connaissances nécessaires pour gérer le conflit en maintenant toujours la communication tant dans le contexte organisationnel que dans d'autres domaines.

    LE CONFLIT ET LA NÉGOCIATION DANS LE CADRE DE LA THÉORIE DE L'ORGANISATION
    ANALYSE DES PRINCIPALES VARIABLES DE L'INTERACTION QUI INFLUENT SUR LE PROCESSUS DE NÉGOCIATION ET DE SES RÉSULTATS
  7. PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : OHSAS 18001

    Doter de connaissances pour identifier les exigences des entreprises en matière de prévention et appliquer les différentes techniques pour le contrôle des risques professionnels, afin de parvenir à un fonctionnement efficace de la gestion humaine dans la gestion de la prévention.

    INTRODUCTION À DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SANTÉ
    Bref historique de la prévention des risques du travail. Relation entre le travail et la santé. Environnement de travail. Préjudices résultant du travail. Aspects essentiels de l'hygiène industrielle. Techniques spécifiques pour contrôler les risques du travail. Prévention-protection.
    LES ACCIDENTS ET LA SÉCURITÉ DANS LE TRAVAIL
    Définition de l'accident du travail. Différences entre un accident du travail et d'autres atteintes à la santé et le bien-être des travailleurs. Définition de maladie professionnelle. Coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles. Coûts de la prévention.
    ÉTUDE DE CERTAINES TECHNIQUES POUR LA PRÉVENTION
    L’évaluation du risque : définition de l'évaluation du risque. Analyse et évaluation du risque. Alternatives et méthodes pour l'évaluation du risque. L'inspection de sécurité : Définition de l'inspection de sécurité. Phases de l'inspection de sécurité. L’enquête des accidents : Définition de l’enquête d'accidents. Méthodologie de l’enquête d’accidents. L'analyse statistique du taux d’accidents : taux statistiques de sinistres. Méthodes de contrôle statistiques.
    GESTION DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
    Intégration de l’activité préventive dans la gestion globale de l'entreprise. Systèmes de gestion de la prévention des risques professionnels. Modèles de gestion de la prévention des risques professionnels. La norme OHSAS 18001:2007. Le cycle d'amélioration continue. La famille de normes OHSAS 18000 Structure de la norme OHSAS 18001:2007. Exigences de la norme OHSAS 18001:2007.
  8. TECHNIQUES DE RÉSOLUTION DES CONFLITS ET NÉGOCIATION

    Cette matière contient des informations pour aider à comprendre les aspects théoriques et pratiques liés au conflit et les stratégies de résolution plus courantes : négociation, médiation et arbitrage, entre autres.

    INTRODUCTION À L'ANALYSE DES CONFLITS
    Connaître les notions théoriques et les concepts fondamentaux qui permettent d'identifier, de décrire et d'analyser des cas pratiques liés ou rattachés à des conflits.
    STRATÉGIES OU MÉTHODES DE RÉSOLUTION DE CONFLITS
    Contribuer à la compréhension d'un ensemble de concepts et de techniques liés au processus de négociation, en obtenant une formation propice à la tenue de négociations efficaces. Connaître les phases, les courbes de résolution et les styles d'affrontement pour la gestion des conflits. Connaître les stratégies et techniques pour la résolution des conflits : négociation, médiation et arbitrage.
    COMPÉTENCES ET APTITUDES NÉCESSAIRES POUR LA RÉSOLUTION DE CONFLITS.
    Dominer et développer les connaissances et compétences associées à la résolution des conflits.
  9. LA MÉDIATION I : DÉFINITION ET PRINCIPES, LE MÉDIATEUR, RÔLE ET FONCTIONS

    Le cours vise à clarifier le concept de médiation et le rôle du médiateur dans une perspective permettant de différencier des méthodes à venir.

    DÉFINITIONS ET PRINCIPES
    Conflits et médiation. Concepts de médiation. Principes de la médiation. Volontarisme. Impartialité, neutralité et confidentialité. Professionnalisme.
    LE MÉDIATEUR
    Rôle et fonctions. Le médiateur en tant que responsable du processus. Le médiateur en tant que facilitateur de la communication. Le médiateur en tant que promoteur de la négociation.
    LE PROCESSUS DE LA MÉDIATION
    La pré-médiation. Le cadrage de la médiation. Définition du conflit. Définition alternative du conflit. Génération d'options. Négociation. Engagements et accords.
  10. LA MÉDIATION II : TECHNIQUES ET STRATÉGIES DE LA MÉDIATION. CO-MÉDIATION. ÉTHIQUE DU MÉDIATEUR

    Présente l’intervention médiatrice dans une perspective technique qui donne cohérence à une pratique fondée sur un modèle et une méthode d'action.

    TECHNIQUES ET STRATÉGIES DE LA MÉDIATION.
    Modelo. Méthodes et techniques. Construction d'espaces de coopération. Techniques pour faciliter la communication. Techniques pour les différents types de conflits. Techniques pour les différentes interactions conflictuelles. Techniques pour les différents moments du processus.
    LA CO-MÉDIATION
    Concept de co-médiation. Modèles de co-médiation. Application à différents contextes.
    ÉTHIQUE DU MÉDIATEUR
    L'éthique du positionnement médiateur. L'éthique de la neutralité. Codes de conduite.
  11. RÉSOLUTION/TRANSFORMATION DES CONFLITS DANS LE DOMAINE ORGANISATIONNEL

    La matière fait une résumé approfondi du conflit et de la négociation dans le cadre des organisations et en particulier en ce qui concerne les relations de travail.

    INTRODUCTION À LA THÉORIE DU CONFLIT DANS LES ORGANISATIONS
    ASPECTS PSYCHOSOCIAUX DU CONFLIT DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL
    STRUCTURES ET PROCESSUS DE LA NÉGOCIATION DANS LE DOMAINE COMMERCIAL

2E PARTIE : PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION

La dernière phase du programme est destinée à l'élaboration du travail final de spécialisation, qui est une étude de cas sur un thème étudié dans le cours et appliqué à l'environnement de l'étudiant.


Remarque : Le contenu du programme académique peut être soumis à de légères modifications en fonction des mises à jour ou des améliorations effectuées.

Direction

  • Dre. Silvia Aparicio. Docteur en Sciences Économiques de l'Université Autonome de Madrid et titulaire d’un Master en Administration et Direction d'entreprises par l'Université de Cantabrie. Directrice Académique Internationale du département de Développement Directif, Organisation d'Entreprises et Ressources Humaines de la Fondation Universitaire Ibéro-américaine, FUNIBER.
  • Dr. Ramón Alzate Saez de Heredia Docteur en Philosophie et sciences de l'éducation à l'Université du Pays basque. Maître de conférence de Psychologie à l’Université du Pays basque.
  • Dre. Cristina Hidalgo González Docteur en Sciences de l’entreprise de l’Université de León. Professeure titulaire du Département d’Économie Appliquée de l'Université de León, Espagne.
  • Doctorante Carmen Lilí Rodríguez Velasco Doctorante en Éducation, de l’Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice académique internationale du Département d’Organisation d'entreprises, Développement directif et Ressources Humaines, FUNIBER.
  • Dr. Juan Luis Martín Ayala Docteur en Psychologie à l’Université du Pays basque, Espagne. Master en Santé mentale et techniques psychothérapeutes de l'Université de Deusto, Espagne. Expert en médiation familiale. Directeur du programme de Master de la résolution des conflits et de médiation et ses spécialisations de FUNIBER.

Direction académique internationale

  • Dr. Ignacio Bolaños. Département de médiation, Université Complutense de Madrid.
  • Dr. Alberto Jorge. Professeur invité Chaire UNESCO de Direction universitaire à l'Université polytechnique de Catalogne. Professeur associé à l'École de Haute Direction et d’Administration (EADA).
  • Titulaire d’un Master. Antonio Vega. Titulaire d’une licence en Administration et Direction d’entreprises à ESADE. Master en direction des ressources humaines et Conseil dans les organisations de l'Université de Barcelone. Coach et Consultant en Planification stratégique, Leadership et Développement organisationnel. Président de la Fondation Humaniza.
  • Titulaire d’un Master. Sandra Sacristán Maza. Master en Résolution des conflits - Coordinatrice d’équipes Centre municipal de médiation de Viladecans.
  • Titulaire d’un Master. Carlos Romera. Master en Criminologie. Centre universitaire de transformation des conflits GEUZ.
  • Titulaire d’un Master. Alejandro Marcelo Nató. Avocat. Master en Programmation neurolinguistique. Master en Résolution de conflits et Médiation. Consultant du Centre Carter en Moyens de communication et conflits sociaux en Bolivie.
  • Titulaire d’un Master. Lucía Gorbeña. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
  • Titulaire d’un Master. Amaia Aguirre. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
  • Dre. Cristina Merino. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
  • Titulaire d’un Master. María Gabriela Rodríguez. Pédagogue. Professeur titulaire de l’Université de Lomas de Zamora. Master en Programmation neurolinguistique. Médiatrice, facilitatrice et spécialiste en gestion des conflits communautaires, processus de dialogue et construction de consensus.
  • Titulaire d’un Master. Diego Checa. Chercheur à l'Institut de la paix et des conflits de l'Université de Grenade.
  • Licencié Alberto José Olalde. Travailleur social. Master en Gestion et résolution des conflits : Médiation. Master en Criminologie. Master européen en médiation. Centre universitaire de transformation des conflits GEUZ.
  • Titulaire d’un Master. María Eugenia Luna Borgaro. Master en Psychologie. Master en Direction de ressources humaines
  • Doctorant Fernando Die Badolato. Licence en droit et Expert en médiation : domaines d'action et techniques appliquées à la résolution des conflits de l'Université Complutense de Madrid.
  • Titulaire d’un Master. Inmaculada Urruela. Licence en Travail social. Équipements techniques de conseil en justice pour mineurs.

Professeurs et auteurs

  • Dre. Cristina Merino. Docteur en Coopération, intégration et conflit dans la société internationale de l'Université du Pays basque. Médiatrice en conflits de caractère scolaire, familiale, organisationnel et communautaire. Associée fondatrice du Centre universitaire de la transformation des conflits de l'Université du Pays basque. GEUZ-UPV/EHU pour l'enseignement, la recherche et l'intervention dans les conflits.
  • Dr. Ignacio Bolaños. Docteur en Psychologie de l'Université Autonome de Barcelone. Expert en médiation. Domaines d'action et techniques appliquées à la résolution des conflits. Département de médiation, Université Complutense de Madrid.
  • Dr. Jorge Bolaños Carmona. Docteur en Mathématiques. Professeur titulaire de l’Université de Grenade. Institut de la paix et des conflits de l'Université de Grenade.
  • Dr. Ramón Alzate Saez de Heredia. Docteur en Philosophie et sciences de l'éducation à l'Université du Pays basque. Professeur de Psychologie à l’Université du Pays basque.
  • Dre. Inmaculada Armadans Tremolosa. Docteur en Psychologie de l'Université de Barcelone. Professeur de la Faculté de psychologie de l'Université de Barcelone. Directrice du troisième cycle de Il3 (UB). Intervention dans des situations de conflit dans les établissements scolaires
  • Dre. Leticia García Villaluenga. Professeur titulaire de droit civil de l'Université Complutense de Madrid. Directrice de l'Institut de recherche en médiation de l'Université Complutense de Madrid.
  • Dr. José Antonio Esquivel. Professeur titulaire de l’Université de Grenade. Instituto de la Paz y los Conflictos de l'Université de Grenade.
  • Dr. Francisco Jiménez. Chercheur à l'Institut de la paix et des conflits de l'Université de Grenade.
  • Dr. Juan Luis Martín Ayala. Docteur en Psychologie de l'Université du Pays basque, Espagne. Master en Santé mentale et techniques psychothérapeutes de l'Université de Deusto, Espagne. Expert en médiation familiale. Directeur du programme de Master de la résolution des conflits et de médiation et ses spécialisations de FUNIBER.
  • Doctorant. Ricardo Alberto Concha Machuca. Professeur de l’Université du Chili.
  • Doctorant. Fernando Die Badolato. Licencié en Droit et expert en médiation : domaines d'action et techniques appliquées à la résolution des conflits de l'Université Complutense de Madrid.
  • Doctorante Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doctorat en Éducation, de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice académique internationale du Département d’Organisation d'entreprises, Développement directif et Ressources Humaines, FUNIBER.
  • Doctorant. Diego J. Kurtz. Doctorat en Ingénierie et en Gestion de connaissances par PPGEGC - UFSC (en cours). Master en Business International - Wiesbaden Business School, Allemagne. Chercheur au Centre de gestion pour la Durabilité (www.ngs.ufsc.br) et Chercheur Junior du projet Dynamic SME (www.dynamic-sme.org). Coordinateur de programmes et professeur de FUNIBER.
  • Doctorante Julién Brito Ballester. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Master en Gestion de Ressources Humaines de l'Université Autonome de Barcelone. Master en Coaching Systémique de l'Université Autonome de Barcelone. Consultante Internationale et Experte en Gestion des ressources humaines, Formation, Développement et Compétences professionnelles.
  • Titulaire de Master. Sandra Sacristán Maza. Master en Résolution des conflits - Coordinatrice d’équipes Centre municipal de médiation de Viladecans.
  • Titulaire de Master. Carlos Romera. Master en Criminologie. Centre universitaire de transformation des conflits GEUZ.
  • Titulaire de Master. Alejandro Marcelo Nató. Avocat. Master en Programmation neurolinguistique. Master en Résolution de conflits et Médiation. Consultant du Centre Carter en Moyens de communication et conflits sociaux en Bolivie.
  • Titulaire de Master. Antonio Vega. Titulaire d’une licence en Administration et Direction d’entreprises à ESADE. Master en Direction des ressources humaines et Conseil dans les organisations de l'Université de Barcelone. Coach et Consultant en Planification stratégique, Leadership et Développement organisationnel. Président de la Fondation Humaniza.
  • Titulaire d’un Master. Inmaculada Urruela. Licence en Travail social. Équipements techniques de conseil en justice pour mineurs.
  • Titulaire d’un Master. Lucía Gorbeña. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
  • Titulaire d’un Master. Amaia Aguirre. Centre universitaire de transformation des conflits (GEUZ).
  • Titulaire d’un Master. María Gabriela Rodríguez. Pédagogue. Professeur titulaire de l’Université de Lomas de Zamora. Master en Programmation neurolinguistique. Médiatrice, facilitatrice et spécialiste en gestion des conflits communautaires, processus de dialogue et construction de consensus.
  • Titulaire d’un Master. Diego Checa. Chercheur à l'Institut de la paix et des conflits de l'Université de Grenade.

Bourses

La Fondation Universitaire Ibéro-américaine (FUNIBER) attribue périodiquement une aide financière à titre exceptionnel pour les Bourses de Formation FUNIBER.

Pour en faire la demande, il faut compléter le formulaire de demande d'information figurant sur le site web de FUNIBER ou prendre directement contact avec le siège de la Fondation de votre pays qui vous dira s’il est nécessaire de fournir des informations complémentaires.

Une fois la documentation reçue, le Comité évaluateur examinera la pertinence de votre candidature pour l'octroi d'une aide économique, sous forme de bourse de formation FUNIBER.