Master en Ressources Humaines et Gestion de la Connaissance

Présentation du Programme

Le Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance regroupe les concepts fondamentaux liés à la gestion et à la direction des personnes dans le XXIe siècle, dans le cadre d'une gestion intégrée de l'organisation et des différents processus et outils qui peuvent être utiles pour une conduite efficace.

Grâce à l'articulation pédagogique des fondements théoriques et au débat de cas pratiques, dans un espace d'interaction promu par les enseignants et par l'utilisation d'un campus virtuel, une personne qui valide le Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance sera qualifiée pour :

  • Connaître et maîtriser les techniques les plus appropriées pour renforcer la capacité de gestion et de prise de décisions.
  • Connaître et utiliser les techniques modernes dans la gestion de la connaissance, fondées sur l'utilisation des nouvelles technologies dans le traitement de l'information dans le cadre d'entreprise.
  • Posséder les capacités et les compétences directives, ainsi que la méthode à appliquer dans la gestion des personnes dans l'organisation.
  • Développer les fonctions et les procédures pour la planification, l’organisation, l’exécution et le contrôle des ressources humaines dans l'entreprise.
  • Développer les bases stratégiques alignées sur les objectifs de l'entreprise, qui permettent de planifier et d'anticiper les mouvements dans le domaine des ressources humaines.

A qui le Master s'adresse-t-il?

Le Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance est destiné aux professionnels et aux dirigeants expérimentés dans le domaine et aux diplômés qui souhaitent étendre ou consolider leurs connaissances dans les ressources humaines et la gestion du savoir dans la société du XXIe siècle.

La méthodologie de formation proposée, conjuguée à la clarté, l'ampleur et la didactique de la conception des contenus permet d’adresser le Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance à des professionnels de tous les domaines, ayant la préoccupation de s'impliquer dans le monde des ressources humaines de façon responsable et avec une grande rigueur pour étudier, qui souhaitent travailler dans ce domaine professionnel en exerçant des fonctions exécutives et de conseils.

Diplôme

Une fois le programme terminé et validé, l'étudiant reçoit le diplôme délivré par l'Université dans laquelle il est inscrit avec le parrainage de la Fondation Universitaire Ibéro-américaine (FUNIBER).

Structure du Programme

La durée estimée du Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance est de 850 heures (85 crédits)1.

Quant à la répartition du temps on dispose que :

  • S’agissant d’un programme à distance non soumis à des classes présentielles, il ne prévoit pas de date concrète d'ouverture, ainsi l’étudiant peut formaliser son inscription à tout moment, à condition qu’il y ait des places disponibles.
  • Le temps maximum dont dispose l’étudiant pour terminer le programme est de vingt-quatre mois. Dans ce laps de temps, l’étudiant doit avoir validé toutes les activités (soumises à évaluation) ainsi que le Projet final de Master ou Mémoire.

La structure des crédits du Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance est récapitulée dans le tableau suivant :

MODULES (CARACTÈRE) CRÉDITS ECTSa DURÉEb HEURES
Module 1: Gestion de la connaissance et des processus dans l'organisation 22 6 220
Module 2: Gestion des Ressources Humaines 26 6 260
Module 3: Compétences managériales 19 5 190
Module 4: Développement professionnel 7 3 70
Méthodologie de la recherche scientifique et Projet final de Master (Obligatoire) 15 5 150
TOTAL 90 24 900

a. Un (1) crédit ECTS (European Credit Transfer System) équivaut à 10 + 15 heures. Si l'élève suit le programme en étant inscrit dans une université n'appartenant pas à l'Espace Européen de l'Enseignement Supérieur (EEES), la relation entre les crédits - heures peut varier. 
b. Durée en mois.

Objectifs

Objectif général:

  • Former des professionnels qui possèdent une pensée stratégique et exécutive des ressources humaines et gestion de la connaissance dans le cadre de la gestion intégrée et systémique de l’organisation, avec l'appui des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Objectifs spécifiques:

  • Connaître et maîtriser les techniques les plus appropriées dans ce domaine de direction pour renforcer la capacité de gestion et de prise de décisions.
  • Connaître et utiliser les techniques modernes dans la gestion de la connaissance, fondées sur l'utilisation des nouvelles technologies dans le traitement de l'information dans le cadre d'entreprise.
  • Posséder les capacités et compétences de direction, ainsi que la méthodologie pour  les appliquer dans la gestion des personnes dans l’organisation.
  • Doter de capacités et de compétences directives, ainsi que de la méthode à appliquer dans la gestion des personnes dans l'organisation.
  • Développer les fonctions et les procédures pour la planification, l’organisation, l’exécution et le contrôle des ressources humaines dans l'entreprise.
  • Développer les bases stratégiques alignées sur les objectifs de l'entreprise, qui permettent de planifier et d'anticiper les mouvements dans le domaine des ressources humaines.
  • Déterminer et analyser les activités et les responsabilités du directeur des ressources humaines dans chacun de ses domaines de compétence et ainsi, proposer des outils pour accomplir chacune des phases du processus de gestion des ressources humaines couvrant chacune des aires de connaissance.
  • Comprendre et diriger les processus de création, de production, de formulation et de diffusion de connaissance individuelle et collective en termes de tâches de collaboration et de coopération afin de faciliter et de renforcer l’apparition de solutions viables, concrètes et durables aux problèmes du monde réel et dont la réalisation se manifeste dans la gestion des ressources humaines.

Débouchés professionnels

Voici certains des débouchés professionnels offerts par le programme de Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance :

  • Directeur du département de RH.
  • Chef du personnel.
  • Conseiller d'entreprise.
  • Consultant de RH.
  • Spécialiste dans le domaine de RH.

Programme d'études

Le programme de Master en Ressources humaines et gestion de la connaissance possède une structure curriculaire fondée en 4 parties de formation :

  • 1e  partie: Gestion de la Connaissance et des Processus dans l’Organisation (220 heures)

La première partie permet de comprendre, connaître et de maîtriser les techniques de gestion des connaissances dans ses aspects organisationnels et techniques, ainsi que la prise en compte et la connaissance des processus psychosociaux de base liés à cette dernière.

Les matières et les heures correspondantes qui composent la première partie sont présentées dans le tableau suivant :

  • 2e Partie: Direction de Ressources Humaines (260 heures)

La deuxième partie permet de doter de connaissances, les outils et les techniques de gestion des personnes. Concevoir, réviser, contrôler et évaluer les politiques et les pratiques de ressources humaines, ainsi qu'analyser les activités, les fonctions et les responsabilités du département et du directeur.

Les matières et les heures correspondantes qui composent la troisième partie sont présentées dans le tableau suivant :

  • 3e Partie: Compétences de Direction et Développement Professionnel (240 heures)

La troisième partie permet d'expliquer de façon didactique et pratique les aspects pertinents liés au développement des compétences de direction et des compétences nécessaires dans le cadre de la gestion des personnes, pour apporter des connaissances, des techniques et des outils appropriés au directeur de RH, face à des situations qu’il affronte quotidiennement.

Les matières et les heures correspondantes qui composent la troisième partie sont présentées dans le tableau suivant :

Ces matières, bien qu’indépendantes, sont autonomes et structurées selon un ordre pédagogique cohérent. Chacune est divisée en unités thématiques de base ou chapitres, dont le contenu comprend un matériel imprimé qui doit être étudié pour répondre de manière satisfaisante aux diverses activités d'évaluation.

  • 4e  Partie: Projet final ou Mémoire (150 heures)

Le projet final de Master ou Mémoire, représentant 150 heures, a pour objectif de présenter un document complet qui fasse montre du développement total du projet proposé, en envisageant également la possibilité de sa mise en pratique.

PROJET FINAL – MÉMOIRE
# MATIÈRES HEURES
1 Méthodologie de la Recherche Scientifique 50
2 Projet Final 100
  TOTAL 150

Description des sujets

1E PARTIE : GESTION DE LA CONNAISSANCE ET DES PROCESSUS DE L'ORGANISATION

  1. STRUCTURE ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

    La matière montre le processus de transformation qui a eu lieu dans des organisations actuelles et analyse les tendances futures auxquelles il faudra faire face.

    CHANGEMENTS DE L'ENVIRONNEMENT, LA DIVERSITÉ MONDIALE, LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE, SA CONCEPTION ET SES DIMENSIONS DE BASE
    CONCEPTION DE L'ORGANISATION ET SES FORMES
  2. SOCIÉTÉ DE L'INFORMATION ET DU CHANGEMENT

    Cette matière développe une vision qui met en contexte la gestion du changement culturel et technologique, en fournissant les bases et les approches pour le passage vers la société de l'information et de la connaissance et ses conséquences organisationnelles dans l'administration des entreprises.

    ANALYSE DE LA SITUATION ACTUELLE. LA SOCIÉTÉ D’INFORMATION
    ADÉQUATION AU CHANGEMENT : GESTION DU CHANGEMENT CULTUREL ET TECHNOLOGIQUE
    DE LA SOCIÉTÉ DE RÉSEAU ACTUELLE À LA SOCIÉTÉ DE LA CONNAISSANCE
    CHANGEMENT DANS LES ORGANISATIONS : L’ADMINISTRATION OUVERTE
  3. CULTURE ET CLIMAT ORGANISATIONNEL

    Le texte analyse les concepts les plus pertinents et les approches théoriques les plus représentatives de la culture et du climat organisationnel, sa relation, les procédés et méthodes pour l'étude ainsi que la manière de résoudre les dysfonctionnements.

    LA CULTURE D’ENTREPRISE ET SA RENTABILITÉ
    LES STYLES CULTURELS ET LE RÔLE DE MENEUR DANS SA GESTION EFFICACE
    LE CLIMAT ET SON INFLUENCE SUR LES RÉSULTATS DE L'ORGANISATION
  4. INNOVATION, CULTURE ET GESTION DU TRAVAIL DANS LA SOCIÉTÉ DE LA COMMUNICATION

    Cette matière fera comprendre et réfléchir sur le rôle des technologies de la société de la communication à partir de la perspective du changement que représentent les innovations technologiques.

    FONDEMENTS DE L'INNOVATION (CONCEPTS, DIFFUSION D'INNOVATIONS, TYPES D'INNOVATIONS, MODÈLES D'INNOVATION)
    CHANGEMENTS DANS LES FORMES ET LES MODES DE TRAVAIL (DU TÉLÉTRAVAIL À LA GESTION MOBILE)
    ÉTUDE DE CAS
  5. ENVIRONNEMENTS VIRTUELS DE TRAVAIL COOPÉRATIF

    Connaître le concept et les technologies associées au travail coopératif de la gestion des équipements de l'organisation jusqu'à la gestion des équipements à distance médiatisés par des environnements virtuels.

    FONDEMENTS DU COMPORTEMENT INDIVIDUEL
    GESTION DE GROUPE ET D’ÉQUIPES
    FONDEMENTS DE LA COMMUNICATION ORGANISATIONNELLE
    PROCESSUS DE GESTION PAR ENVIRONNEMENTS VIRTUELS
    ENVIRONNEMENTS VIRTUELS DE TRAVAIL COOPÉRATIF
  6. E-BUSINESS ET SON INTÉGRATION DANS LES SYSTÈMES DE GESTION

    Elle offre une vision générale des systèmes de gestion de l'entreprise moderne GCL, ERP et GRC.

    GESTION DE LA CHAÎNE LOGISTIQUE
    PLANIFICATION DES RESSOURCES D’ENTREPRISES
    GESTION DES RELATIONS AVEC DES CLIENTS LIÉS AU COMMERCE ÉLECTRONIQUE
  7. GESTION DE CONNAISSANCE ET APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

    Cette matière analyse chacune des typologies de connaissances générées dans les entreprises pour la gestion, le diagnostic, la distribution et la disponibilité de l'information, en tant que facteurs clés du succès. Elle montre également les processus d'apprentissage de l'organisation liés et en concordance avec la gestion de la connaissance de l'organisation.

    LA GESTION DE LA CONNAISSANCE (CONNAISSANCE ET GESTION, OBJECTIFS DE LA GESTION DE LA CONNAISSANCE, PROPRIÉTÉS ET TYPOLOGIES, OUTILS ET MISE EN ŒUVRE)
    NOUVEAUX PARADIGMES DANS L’ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE (E-LEARNING)
    APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL ET MODÈLES DE MATURITÉ (L'ORGANISATION QUI APPREND, RECHERCHE-ACTION OU LA GESTION DE LA THÉORIE ET DE LA PRATIQUE, MODÈLES DE MATURITÉ D'APPRENTISSAGE)

2E PARTIE : DIRECTION DE RESSOURCES HUMAINES

  1. GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

    Elle vise à mettre au point le cadre conceptuel et méthodologique pour reconnaître l'approche systémique et stratégique de l’actuelle gestion des ressources humaines (GRH).

    PANORAMA DES EFFETS DE LA MONDIALISATION SUR LES RH
    PANORAMA DES FONCTIONS DU DIRECTEUR DE RH
    LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LA GESTION DE RH ET LES SYSTÈMES DE CONTRÔLE DE GESTION DE RH
  2. ANALYSE, DESCRIPTION ET ÉVALUATION DES POSTES

    Elle analyse les avantages et inconvénients que peut supposer une description, une analyse et une évaluation des postes dans l'organisation, en suivant les méthodes les plus courantes et en gérant le processus depuis son lancement jusqu’à la fin.

    STRUCTURE ORGANISATIONNELLE
    POSTE DE TRAVAIL : ANALYSE ET DESCRIPTION DES POSTES, MÉTHODES ET PROCESSUS, LEUR RELATION AVEC LES TECHNIQUES DE RH., CLASSEMENT DES POSTES DE TRAVAIL, CARTE ET TENDANCES
  3. RECRUTEMENT, SÉLECTION ET PROMOTION

    La matière analyse les processus de sélection dans l'environnement des entreprises et social et les modalités et les instruments les plus efficaces pour concevoir et programmer des phases du processus, en observant les ratios et les indicateurs les plus couramment utilisés dans la société moderne.

    CONCEPTS GÉNÉRAUX
    PROCESSUS GÉNÉRAL
    LA DEMANDE
    LE PROFIL PROFESSIONNEL
    EXPLORATION ET ÉVALUATION
    PRÉPARATION D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES
    RÉVISION DES PROFILS DE COMPÉTENCE DU POSTE
    DÉVELOPPEMENT DE LA GESTION STRATÉGIQUE SUR LA BASE DU POTENTIEL
  4. ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE ET GESTION PAR COMPÉTENCES

    Elle explique la nécessité de recourir à certains budgets théoriques et méthodologiques pour insérer l'approche par compétences dans la pratique de la GRH, d’avoir recours au processus de formation comme seule voie durable pour maintenir ces compétences et leur développement, et d'utiliser l'évaluation des résultats comme processus d’information pour la revitalisation et le développement de ces compétences professionnelles.

    LA GESTION DU RENDEMENT FONDÉE SUR LES COMPÉTENCES
    CRITÈRES DE RENDEMENT
    PHASES D’ÉVALUATION DU RENDEMENT
    ÉVALUATION DES COMPÉTENCES
    PLANS DE CARRIÈRE ET DE SUCCESSION SUR LA BASE DES COMPÉTENCES
    L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION
    PRÉPARATION D’UN PROFIL DE COMPÉTENCE
    RÉVISION DES PROFILS DE COMPÉTENCE DU POSTE 
    DÉVELOPPEMENT DE LA GESTION STRATÉGIQUE SUR LA BASE DU POTENTIEL
  5. RÉMUNÉRATION ET SALAIRE AU RENDEMENT

    Cette matière montre comment utiliser la rémunération comme un outil de gestion intégrée dans les politiques de RH et les stratégies de la compagnie.

    LA GESTION STRATÉGIQUE DES RÉMUNÉRATIONS
    RÉMUNÉRATION ET MOTIVATION
    LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
    LA CONCEPTION ET LA MISE EN OEUVRE DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
    LE PROCESSUS ANNUEL DE PLANIFICATION DES SALAIRES
    LA COMMUNICATION DANS LE PROCESSUS DE PLANIFICATION DES SALAIRES
    DEMANDES EN MATIÈRE SALARIALE DU DIRECTEUR DE RH
  6. FORMATION ET PLANS DE CARRIÈRE

    Elle forme l’étudiant à l'élaboration d'une politique de formation permettant de développer le potentiel humain de ses organisations, d'atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise et de satisfaire les besoins des certificats de qualité ainsi que développer des outils et des procédés pour renforcer le talent de l’organisation.

    L’IMPORTANCE DE LA FORMATION DANS L’ENTREPRISE
    PRINCIPES ESSENTIELS POUR L'EFFICACITÉ DE LA FORMATION
    ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION
    DÉVELOPPEMENT ET MISE EN OEUVRE DU PLAN
    ÉVALUATION DU PLAN
    LES PLANS DE CARRIÈRE
    LA TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE, PHASES ET ÉPOQUES
    FONCTIONS GÉNÉRIQUES ET SPÉCIFIQUES DANS LES PLANS DE CARRIÈRE
    BESOINS ET OBJECTIFS DES PLANS DE CARRIÈRE
    PLAN DE SUCCESSION ET ÉVALUATION DE POTENTIEL (ÉVALUATION DE RENDEMENT)
  7. ISO 45001

    Ce cours présente le modèle actif et la planification de l'activité préventive en tant qu'élément fondamental et critique de tout modèle de gestion de la prévention des risques professionnels, instrumentalisé dans la norme ISO 45001:2018, ainsi que les informations documentées nécessaires et les exigences d'audit. Voici quelques sujets abordés dans le cours :

    LE RÔLE DE LA PRÉVENTION DANS LA GESTION GLOBALE DE L'ENTREPRISE
    Antécédents. Le système d'action réactif. Éléments de réussite du système d'action actif. Intégration de l'activité préventive. Comment réalise-t-on l'intégration de la prévention des risques professionnels ? Qu'est-ce qu'un système de gestion de la prévention des risques professionnels ? Types de modèles de gestion. Responsabilités de la direction.
    PLANIFICATION DE L'ACTIVITÉ PRÉVENTIVE DANS L'ENTREPRISE
    Introduction Définition de la planification préventive. Planification par objectifs et règles de procédure. Aspects de la planification des activités préventives. Procédure générale de planification.
    LA NORME ISO 45001:2018
    Introduction. Antécédents de la norme ISO 45001:2018. Structure de haut niveau : Annexe SL. Principales modifications de la norme ISO 45001:2018 par rapport à la norme OHSAS 18001:2007. Priorités dans la mise en œuvre. Certification du système de gestion de la SST conformément à la norme ISO 45001:2018. Transition de la spécification à la norme ISO 45001:2018.
    MISE EN ŒUVRE DE LA NORME ISO 45001:2018
    Introduction Objet et champ d'application. Références normatives. Termes et définitions. Contexte de l'organisation. Leadership et participation des travailleurs. Planification. Support. Fonctionnement. Évaluation des performances.
    INFORMATIONS DOCUMENTÉES SUR LE SYSTÈME DE GESTION DE LA SST CONFORMÉMENT À LA NORME ISO 45001:2018
    Introduction. Niveau I : Manuel de gestion de la santé et de la sécurité au travail (non obligatoire). Niveau II : procédures. Niveau III : instructions. Niveau IV : registres. Contrôle de la documentation.
    AUDIT DE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
    Concepts généraux sur les audits de prévention. Principes d'audit. Objectifs des audits de prévention. Types d'audits en prévention des risques professionnels. Le processus d'audit. Évaluation de l'audit de prévention des risques professionnels. Conditions requises pour la réalisation d'un audit de prévention des risques professionnels.
  8. AUDIT DE RESSOURCES HUMAINES

    Dota al estudiante de herramientas y técnicas para la realización de auditorías, enfatizando en el rol del auditor y los aspectos básicos en los procesos de auditoría.

    LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS, SU IMPORTANCIA
    ETAPAS DENTRO DE UN PROCESO DE AUDITORÍA
    EL PAPEL DEL AUDITOR
    BARRERAS Y VENTAJAS FUNDAMENTALES EN LOS PROCESOS DE AUDITORÍA DE RR.HH.
    LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
  9. L'ÉTHIQUE D'ENTREPRISE ET RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES

    Gestion des entreprises et des personnes.

    INTRODUCTION À L’ÉTHIQUE
    LES VALEURS MORALES DANS LA SOCIÉTÉ MODERNE
    ÉTHIQUE ET SOCIÉTÉ
    L'ÉTHIQUE COMME INSTRUMENT DANS LA GESTION D'ENTREPRISE

3E PARTIE : COMPÉTENCES DE DIRECTION ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

  1. TECHNIQUES DE DIRECTION ET LEADERSHIP ORGANISATIONNEL

    L'objectif général de cette matière est de connaître et d’approfondir les styles de leadership et de direction, leur relation, leurs différences, leur importance et leurs approches théoriques ainsi que les connaissances et compétences nécessaires à leur exercice.

    INTRODUCTION À L'IMPORTANCE DU LEADERSHIP ET DE LA DIRECTION D’ENTREPRISE
    Introduction. La principale ressource humaine : les personnes. La direction et la psychologie sociale. Qu’est-ce que le leadership ? Définition, différences et fonctions du leader et du directeur. La culture d'entreprise, les valeurs et les processus de changement. Importance du leadership organisationnel.
    APPROCHES THÉORIQUES DE L'ÉTUDE DE LA DIRECTION ET LE LEADERSHIP : ÉVOLUTION
    Introduction. Préhistoire du leadership. La révolution industrielle, l’école classique de l’organisation scientifique -leader autoritaire. École des relations humaines -leader démocratique. Modèle bureaucratique -leader charismatique. La théorie béhavioriste -théories des traits- qualités psychologiques du leader. Le développement organisationnel -leader du groupe. Direction participative. École systémique de l’administration -théories de la contingence. Leader orienté vers la tâche et orienté vers les relations. Direction stratégique -changement par les valeurs- compétences.
    STYLES DE LEADERSHIP
    Introduction. Définitions. Style de leadership. Types de leadership classiques. Autres types de leadership. Modèles de leadership contemporains. Principes essentiels des leaders dans le comportement des hommes. Leadership efficace.
    COMPÉTENCES ET APTITUDES DU LEADER ET DU CADRE : TECHNIQUES ET OUTILS
    Introduction. Les compétences et les aptitudes du leader et du directeur. Analyse des résultats d’une recherche comparative de directeurs touristiques leaders avec ceux qui ne le sont pas en ce qui concerne le niveau de performance. Évaluation des caractéristiques personnelles. Techniques et outils pour le travail du leader.
  2. TECHNIQUES DE COMMUNICATION INTERPERSONNELLE

    La matière identifie les éléments qui interviennent dans un processus de communication, les classifie et décrit le rôle des différents acteurs qui font partie du processus de communication dans un domaine de travail.

    LA COMMUNICATION : ASPECTS GÉNÉRAUX
    MODÈLES DE COMMUNICATION ET LEURS PARTICIPANTS
    LE PROCESSUS DE LA COMMUNICATION
    MOYENS POUR COMMUNIQUER
    BARRIÈRES DE LA COMMUNICATION
    TECHNIQUES ET OUTILS POUR UNE COMMUNICATION EFFECTIVE
    QUALITÉS PERSONNELLES POUR ÊTRE UN BON ORATEUR
  3. TECHNIQUES DE RÉSOLUTION DES CONFLITS ET NÉGOCIATION

    Cette matière contient des informations pour aider à comprendre les aspects théoriques et pratiques liés au conflit et les stratégies de résolution plus courantes : négociation, médiation et arbitrage, entre autres.

    INTRODUCTION À L'ANALYSE DES CONFLITS
    Théories sur l’origine et les causes des conflits. Catégories et types de conflits. Formes d’expression de conflit. Sources et causes des conflits. Phases et étapes des conflits. Conséquences des conflits. Conclusions.
    STRATÉGIES OU MÉTHODES DE RÉSOLUTION DE CONFLITS
    Gestion du conflit (phases et courbe de résolution). Introduction aux stratégies de résolution de conflits. Stratégies de négociation. Stratégie de médiation (facilitation et consultation). Stratégie d’arbitrage.
    COMPÉTENCES ET APTITUDES NÉCESSAIRES POUR LA RÉSOLUTION DE CONFLITS
    Compétences émotionnelles nécessaires pour résoudre les conflits. Compétences personnelles, compétences sociales. Aptitudes sociales. Les compétences les plus en lien avec le commerce. Aptitudes des spécialistes en résolution des conflits. Conclusions.
  4. TECHNIQUES DE DIRECTION D’ÉQUIPES DE TRAVAIL

    Cette matière apporte les éléments théoriques et pratiques concernant les groupes et les équipes de travail, leurs caractéristiques et les techniques et outils pour les gérer efficacement.

    LES ÉQUIPES DE TRAVAIL
    Introduction. Généralités. Formation des équipes. La diversité des types de groupes. Différences entre groupes et équipes de travail. Les systèmes de haut rendement et la gestion participative. Normes d’équipe. Les aptitudes directives pour le travail en équipe. La légitimation des perceptions. Règles de travail en équipe. Le consensus. Trois éléments clés pour le travail en équipe. Caractéristiques des équipes efficaces. Erreurs les plus fréquentes dans la direction des équipes de travail. Gestion des conflits.
    PRINCIPAUX OUTILS POUR LE PERFECTIONNEMENT DES ÉQUIPES
    Introduction. Interaction entre les intérêts des individus et du collectif. L’épanouissement personnel dans le travail en équipe. Le leadership et les équipes autonomes. Exercice pratique : les 7 habitudes du leadership. La huitième habitude du leadership. L'intelligence émotionnelle dans l'équipe. Êtes-vous une personne assertive ? Réseaux sociométriques, le sociogramme. Le test d’évaluation du groupe. Psychodrame. Les réunions et sessions de travail en équipe. La méthode d’interaction. La délégation, l’autonomie et l’indépendance. La gestion par objectifs et résultats.
    LA PRISE DE DÉCISIONS EN ÉQUIPE. TECHNIQUES POUR LE TRAVAIL EN ÉQUIPE
    Introduction. Empowerment. Considérations autour de la prise de décisions Facteurs qui déterminent le processus de prise de décisions. Les techniques de générations d’idées. Techniques favorisant l’obtention du consensus Techniques axées sur l’organisation des idées. La créativité. Blocages mentaux de la créativité.
  5. GESTION DU TEMPS ET CONDUITE DE RÉUNIONS

    Matière fondamentale pour apprendre à optimiser les réunions de travail grâce à une bonne préparation et le développement de celles-ci. Elle fournit également des critères et des techniques pour la gestion du temps dans le cadre de la fonction directive.

    LA GESTION DU TEMPS ET DE L'EFFICACITÉ DU DIRECTEUR
    PRINCIPES DE PLANIFICATION ET ORGANISATION DU DIRECTEUR
    LA DÉLÉGATION, CONCEPTS, DIFFICULTÉS ET AVANTAGES
    LE PROCESSUS DE DÉLÉGATION
  6. STRESS ET BURNOUT

    Cette matière enseigne la manière de gérer des situations de stress et de burnout, au sein de l’organisation d’entreprise, en dotant l’étudiant des connaissances théoriques et pratiques nécessaires.

    CONCEPTS, APPROCHES LES PLUS IMPORTANTES POUR FAIRE FACE AU STRESS PROFESSIONNEL
    TECHNIQUES ET OUTILS POUR LA GESTION DU STRESS
    FACTEURS QUI SONT LA CAUSE DU STRESS PROFESSIONNEL
    INCIDENCES DU STRESS EN FONCTION DES VARIABLES PERSONNELLES
  7. TECHNIQUES DE PRÉSENTATION EN PUBLICO

    Développer les capacités des participants à préparer et réaliser des présentations professionnelles, pour la réalisation de l'influence souhaitée dans l'auditorium.

    DÉFINITIONS CONCEPTUELLES DE LA PRÉSENTATION EN PUBLIC DANS LE DOMAINE PROFESSIONNEL
    FACTEURS DE RÉUSSITE
    PRÉPARATION, RÉALISATION ET RÔLE DU PRÉSENTATEUR
  8. INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE

    Elle a pour objectif de connaître et comprendre les outils de l’intelligence émotionnelle.

    INTRODUCTION À L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE
    L’INTELLIGENCE HUMAINE
    LES ÉMOTIONS
    L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE EN ENTREPRISE
  9. MARKETING PERSONNEL

    La matière démontre la nécessité du marketing personnel dans le monde actuel.

    POURQUOI FAIRE DU MARKETING PERSONNEL ?
    DÉFINITION DE MARKETING PERSONNEL
    RÉALISATION D'UNE CAMPAGNE DE MARKETING PERSONNEL
    OUTILS DE MARKETING
  10. CAPITAL INTELLECTUEL

    Cette matière vise à démontrer que le facteur humain, en tant que créateur et diffuseur de la connaissance, devient une des principales sources d'avantages concurrentiels pour les organisations.

    CADRE THÉORIQUE DU CAPITAL INTELLECTUEL
    MODÈLES DE MISE EN ŒUVRE DU CAPITAL INTELLECTUEL
    LE CAPITAL HUMAIN : INFORMATION SUR L'ÉVALUATION DE L'ÉLÉMENT HUMAIN
  11. LA QUALITÉ COMME OUTIL DE GESTION DE RH.

    Elle approfondit l'importance de la qualité comme outil indispensable dans la gestion de RH.

    IMPORTANCE DE LA QUALITÉ, SA DÉFINITION ET SON ÉVOLUTION HISTORIQUE
    CONNAÎTRE LES MODÈLES DE QUALITÉ
    APPROFONDIR LES EFFETS QUE LA QUALITÉ DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
  12. PROGRAMMATION NEUROLINGUISTIQUE

    Elle introduit l’étudiant à un sujet attrayant, pratique et d’actualité. De plus, elle présente les modèles de comportement humain grâce auxquels certaines personnes et plus précisément les professionnels parviennent à des niveaux de développement d’excellence alors que d’autres, qui semblent faire la même chose, n’y arrivent pas.

    LA PSYCHOTHÉRAPIE COMME ANTÉCÉDENT HISTORIQUE DE LA PROGRAMMATION NEUROLINGUISTIQUE (PNL)
    APPARITION DE LA PNL
    CONCEPT DE PNL
    SYSTÈMES DE REPRÉSENTATION
    REPRÉSENTATION DE LA RÉALITÉ
    PNL ET COMMUNICATION
  13. MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE

    Cette matière familiarise l'élève avec le contexte scientifique de recherche et leurs exigences conceptuelles et méthodologiques. Elle présente les différentes étapes d'un processus de recherche en favorisant le développement des aptitudes et des compétences en matière de conception méthodologique du projet final ainsi que l'élaboration du rapport ou mémoire de recherche.

    Voici certains des points abordés dans la matière :

    ASPECTS ÉPISTÉMOLOGIQUES DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
    Qu’est-ce que l’épistémologie ? Qu’est-ce qu’un paradigme ? Connaissance et science. Conception empirique positive. Conception herméneutique ou interprétative. Poiesis et praxis : une clé dans la compréhension des paradigmes.
    LE PROCESSUS DE RECHERCHE SCIENTIFIQUE
    Étapes du chemin. Comment démarrer une recherche ? Le projet : point de départ. Choix du sujet. Formulation du problème. Formulation des questions de recherche. Définition des objectifs. Élaboration de l’hypothèse. Justification de la recherche. Définition du titre.
    CONSTRUCTION DU CADRE THÉORIQUE
    Qu’est-ce qu’un cadre théorique ? Revue de la littérature : documentation et recherche de l’information. Que rechercher ? sources primaires, secondaires et tertiaires Où chercher Emplacement virtuel et/ou physique Quels documents consulter en profondeur ? Critères de sélection Comment lire des textes académiques ? Stratégies pour la lecture et la compréhension des textes écrits Reproduire/comprendre un texte : au-delà du tout ou rien. Conseils utiles pour la lecture de textes académiques. Comment enregistrer l'information ? Élaboration du cadre théorique : modèles recommandés.
    CONCEPTION DE LA STRATÉGIE MÉTHODOLOGIQUE
    Définition du type de conception de recherche. Classification des variables. Définition opérationnelle de la variable. L'échantillonnage. Techniques et instruments de collecte de données. L’observation participante. Groupe nominal Technique DELPHI Entretien en profondeur Groupes de discussion Histoire de vie. Procédures pour l'analyse des données. Analyse qualitative des données. Analyse de contenu Analyse du discours.
    LE RAPPORT DE RECHERCHE
    Parties d'un rapport d'enquête écrit. Aspects formels dans la rédaction de travaux scientifiques. La composition de textes écrits : le processus d'écriture. Questions textuelles. Propriétés textuelles de base. Normes internationales de références bibliographiques. Normes générales pour les citations dans le texte. Références bibliographiques à la fin du texte. Quelques critères pour autoévaluer un rapport de recherche.

4E PARTIE : PROJET FINAL OU MÉMOIRE

Le Projet final de Master ou Mémoire doit être une contribution au domaine de la Direction des ressources humaines et la gestion de la connaissance, en appliquant les diverses connaissances acquises tout au long de la formation.

Son contenu sera conforme aux normes qui sont définies à cet effet. 

La gestation du Projet final de Master ou Mémoire peut commencer parallèlement à l'étude des matières du programme selon la convenance et la disponibilité de l'étudiant. Toutefois, il est conseillé de consacrer le dernier semestre du Master à son élaboration et à la rédaction définitive.

La méthodologie générale présentée permet à l'élève d'accumuler, tout au long du Master, des travaux suffisants pour développer rapidement le mémoire qui, à son tour, sera soumise à des corrections partielles nécessaires avant la remise finale.

Le travail est supervisé par un professeur-tuteur, dont l’attribution se fait en fonction de la thématique choisie.


Remarque : Le contenu du programme académique peut être soumis à de légères modifications en fonction des mises à jour ou des améliorations effectuées.

Direction

  • Dre. Silvia Aparicio.
    Docteur en Sciences Économiques de l'Université Autonome de Madrid et titulaire d’un Master en Administration et Direction d'entreprises par l'Université de Cantabrie. Directrice Académique Internationale du département de Développement Directif, Organisation d'Entreprises et Ressources Humaines de la Fondation Universitaire Ibéro-américaine, FUNIBER.
  • Dre. Cristina Hidalgo González
    Docteur en Sciences de l’entreprise de l’Université de León. Professeure titulaire du Département d’Économie Appliquée de l'Université de León, Espagne.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias
    Docteur en Économie à l’Université Antonio de Nebrija, Espagne. Professeur de l’Université Internationale Ibéro-américaine.
  • Doctorante Carmen Lilí Rodríguez Velasco
    Doctorante en Éducation, de l’Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice académique internationale du Département d’Organisation d'entreprises, Développement directif et Ressources Humaines, FUNIBER.

Professeurs et auteurs

  • Dr. David Barrera Gómez. Docteur Ingénieur de l'Université polytechnique de Catalogne et MBA de l’École Technique Supérieure d'Ingénieurs industriels de Barcelone, UPC. Consultant en affaires, technologie et solutions pour entreprises. Professeur de l’Université Internationale Ibéro-américaine.
  • Dre. Inmaculada Armadans Tremolosa. Docteur en Psychologie de l'Université de Barcelone. Professeur de la Faculté de psychologie de l'Université de Barcelone. Consultante de ressources humaines de l'UOC (Universitat Oberta de Catalunya).
  • Dr. Salvador Rus Rufino. Docteur en Philosophie de l'Université de Navarre. Docteur en Histoire de l’Université de León. Professeur titulaire de l’Université de León. Directeur de la chaire d'histoire de l'entreprise familiale, Université de León.
  • Dr. Jon Arambarri Basáñez. Docteur en Direction de projets d’ingénierie de l'Université polytechnique de Catalogne, Espagne. MBA Executive, Institut d'économie appliquée à l'entreprise, Université du Pays basque. Ingénieur supérieur de télécommunications, École d'ingénieurs de Bilbao. Directeur de R-D-i www.virtualware.es; multimédia, animation 3D & environnements virtuels interactifs.
  • Dre. Cristina Hidalgo González. Docteure en Sciences de l’entreprise de l’Université de León. Professeure titulaire du Département d’Économie Appliquée de l'Université de León, Espagne.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias. Docteur en Économie de l'Université Antonio de Nebrija, Espagne. Professeur de l’Université Internationale Ibéro-américaine.
  • Doctorant. Diego J. Kurtz. Doctorat en Ingénierie et en Gestion de connaissances par PPGEGC - UFSC (en cours). Master en Business International - Wiesbaden Business School, Allemagne. Chercheur au Centre de gestion pour la Durabilité (www.ngs.ufsc.br) et Chercheur Junior du projet Dynamic SME (www.dynamic-sme.org). Coordinateur de programmes et professeur de FUNIBER.
  • Doctorante Julién Brito Ballester. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Master en Gestion de Ressources Humaines de l'Université Autonome de Barcelone. Master en Coaching Systémique de l'Université Autonome de Barcelone. Consultante Internationale et Experte en Gestion des ressources humaines, Formation, Développement et Compétences professionnelles.
  • Doctorante Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doctorat en Éducation, de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice académique internationale du Département d’Organisation d'entreprises, Développement directif et Ressources Humaines, FUNIBER.
  • Doctorante Lina Pulgarín Osorio. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Gestion intégrée : Prévention, Environnement et Qualité, par l'Université polytechnique de Catalogne. Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Doctorante Diana Patricia Cortés Díaz. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Ressources humaines et Gestion de la connaissance de l'Université de León, Espagne. Consultante spécialisée en Droit du travail et de la Sécurité sociale. Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Doctorante Andrea Gutiérrez Jiménez. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Ressources humaines et Gestion de la connaissance de l'Université de León, Espagne. Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Doctorante Daniela Torrico Villarroel. Doctorat en Projets, recherche Marketing de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Business Administration (La Salle Business Administration). Master en Marketing et Distribution commerciale (Université Polytechnique de Catalogne). Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Titulaire de Master. María Eugenia Luna Borgaro. Master en Ressources humaines et Gestion de la connaissance de l'Université de León, Espagne. Experte en Gestion des Ressources humaines et Compétences directives. Professeure de FUNIBER.
  • Titulaire de Master. Antonio Vega. Titulaire d’une licence en Administration et Direction d’entreprises à ESADE. Master en Direction des ressources humaines et Conseil dans les organisations de l'Université de Barcelone. Coach et Consultant en Planification stratégique, Leadership et Développement organisationnel. Président de la Fondation Humaniza.

Bourses

La Fondation Universitaire Ibéro-américaine (FUNIBER) attribue périodiquement une aide financière à titre exceptionnel pour les Bourses de Formation FUNIBER.

Pour en faire la demande, il faut compléter le formulaire de demande d'information figurant sur le site web de FUNIBER ou prendre directement contact avec le siège de la Fondation de votre pays qui vous dira s’il est nécessaire de fournir des informations complémentaires.

Une fois la documentation reçue, le Comité évaluateur examinera la pertinence de votre candidature pour l'octroi d'une aide économique, sous forme de Bourse de Formation FUNIBER.