Direction de Ressources Humaines

Masters Psychologie, RH.

Présentation du Programme

Ce programme intègre les concepts fondamentaux liés à la gestion et la direction des personnes au XXIe siècle, dans le cadre des organisations et des différents processus et outils qui peuvent être utiles pour une conduite efficace.

L’importance qu’ont les personnes dans les organisations est évidente, car elles apportent toutes une contribution décisive à la création de valeur, à la compétitivité durable et aux changements permanents, qui exigent que les participants au projet d'entreprise s'adaptent de manière flexible à des intervalles très courts.

Sans les RH il serait impossible de réaliser les objectifs d'entreprises, et pour cela il faut que les cadres et les professionnels liés à la gestion des entreprises acquièrent une vision globale de la gestion des ressources humaines et de connaissances, pour mettre en pratique les instruments, les techniques et les compétences opérationnelles spécifiques de chaque aire. Tout cet effort serait impossible si on ne découvrait pas les avantages d'un engagement éthique et cohérent, pour la présentation d'un service professionnel efficace.

Avec des programmes de formation de cette nature et grâce à l'articulation pédagogique de fondements théoriques et de cas concrets, à l'intérieur de l'espace de mise en œuvre d'une gestion de personnes, le participant est formé à l'utilisation d'outils, de techniques et de procédures fondamentales dans la conception, la mise en place des politiques et des pratiques de la gestion des ressources humaines.

A qui le Master s'adresse-t-il?

La méthodologie de formation proposée, conjuguée à la clarté, l'ampleur et la didactique de la conception des contenus, permet de réserver ce programme de Direction de ressources humaines à des professionnels ayant des responsabilités, avec ou sans expérience dans le secteur, qui souhaitent étendre et consolider leurs connaissances pour les appliquer à tout niveau de direction au sein de l'organisation et dans tout secteur d'activité d’entreprise publique et privée.

Diplôme

La réussite au programme vous permettra d'obtenir le diplôme de Spécialisation en DIRECTION DE RESSOURCES HUMAINES délivré par l'université dans laquelle vous êtes inscrit.

Structure du Programme

La durée prévue pour la réalisation du programme de Direction de ressources humaines est de 360 heures (36 crédits)a.

Quant à la répartition du temps on dispose que :

  • S’agissant d’un programme à distance non soumis à des classes présentielles, il ne prévoit pas de date concrète d'ouverture, ainsi l’étudiant peut formaliser son inscription à tout moment, à condition qu’il y ait des places disponibles.
  • Le temps maximum dont dispose l’étudiant pour terminer le programme est de 12 mois. Au cours de cette période, l'élève doit avoir livré toutes les évaluations relatives aux matières et l'étude et la résolution de cas, dans le cas de la spécialisation, du cours postuniversitaire ou expert, le projet final.
  • La structure des crédits du programme de Direction de ressources humaines est récapitulée dans le tableau suivant :
  CRÉDITSa DURÉEb HEURES
1e partie: Matiéres 26 6 260
2e partie: Travail de fin 10 3 100
TOTAL 36 9 360

a. L'équivalence en termes de crédits peut varier selon l'université qui délivre le diplôme. Un (1) crédit ECTS (European Credit Transfer System) équivaut à 10 + 15 heures. Si l'élève suit le programme en étant inscrit dans une université n'appartenant pas à l'Espace Européen de l'Enseignement Supérieur (EEES), la relation entre les crédits - heures peut varier.
b. Durée en mois

Objectifs

Objectif général :

  • Former des professionnels qui possèdent une pensée stratégique et exécutive de la direction des ressources humaines dans le cadre de la gestion intégrée et systémique des organisations, avec l'appui des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Objectifs spécifiques :

  • Connaître et maîtriser les techniques les plus appropriées dans ce domaine de direction pour renforcer la capacité de gestion et de prise de décisions.
  • Développer les fonctions et les procédures pour la planification, l’organisation, l’exécution et le contrôle des ressources humaines dans l'entreprise.
  • Élaborer les bases stratégiques en accord avec les objectifs de l'entreprise, qui permettent de planifier et d'anticiper les mouvements futurs dans le domaine des ressources humaines.Déterminer et analyser les activités et les responsabilités du directeur des ressources humaines dans chacun de ses domaines de compétence et ainsi, proposer des outils pour accomplir chacune des phases du processus de gestion des ressources humaines couvrant chacune des aires de connaissance.

Opportunités de carrière

  • Département des ressources humaines de toute organisation ou entreprise.

Programme d'études

Le programme de Direction de ressources humaines se compose de 9 matières et, dans le cas de la spécialisation, d'un travail de fin de cursus ou projet appelé projet final de spécialisation.

  • 1E PARTIE: MATIERES (260 HEURES)

Les matières permettent la compréhension et la connaissance des processus d'organisation, de la gestion et de la direction de personnes.

L'objectif est de parvenir à une vision globale de la question qui prépare de manière adéquate des spécialistes pour de meilleurs résultats dans leur domaine de travail.

Les matières et les heures correspondantes qui composent le programme sont présentées dans le tableau suivant :

  MATIERES HEURES
1 Gestion stratégique des ressources humaines 30
2 Analyse, description et évaluation des postes 30
3 Recrument, sélection et promotion 30
4 Évaluation du rendement et gestion par compétences 25
5 Rémunération et salaire au rendement 30
6 Formation et plans de carriere 30
7 Prevention des risques professionnels: OHSAS 18001 30
8 Audit de ressources humaines 15
9 Éthique d'entreprise et responsabilité sociale des entreprises 40
  TOTAL 260

Ces matières, bien qu’indépendantes entre elles, sont structurées selon un ordre pédagogique cohérent. Chaque matière est divisée en unités thématiques de base ou chapitres, dont le contenu comprend un matériel imprimé qui doit être étudié pour répondre de manière satisfaisante aux tests d'évaluation.

  • 2e PARTIE : PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION (100 HEURES)

Dans le cas de la spécialisation, la dernière phase du programme est destinée à l'élaboration du travail final de spécialisation, qui est une étude de cas sur un thème étudié dans le cours et appliqué à l'environnement de l'étudiant.

  MATIERES HEURES
1 PROJET FINAL DE SPÉCIALISATION 100

Description des sujets

  1. GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

    Offrir une vision globale du rôle du directeur des ressources humaines au XXIe siècle.

    STRATÉGIE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
    Caractériser l’actuelle gestion stratégique des ressources humaines. Différencier les modèles de gestion des ressources humaines qui permettent sa manifestation systémique et stratégique.
    GRH : TECHNOLOGIE POUR SON DIAGNOSTIC, SA PROJECTION ET SON CONTRÔLE.
    Construire une technologie pour le diagnostic, la projection et le contrôle de la gestion des ressources humaines. Utiliser des techniques et instruments pour la réalisation de la technologie de GRH précitée.
    PLANIFICATION STRATÉGIQUE DE RH ET OPTIMISATION DE MODÈLES
    Interpréter le processus d'intégration et systémique dans lequel se constitue la planification stratégique des ressources humaines. Déterminer et optimiser les modèles avec la prise en compte de leurs principaux indicateurs tangibles et intangibles.
  2. ANALYSE, DESCRIPTION ET ÉVALUATION DES POSTES

    Analyser les avantages et inconvénients que peut supposer une description, une analyse et une évaluation des postes dans l'organisation, en suivant les méthodes les plus courantes et en gérant le processus depuis son lancement jusqu’à la fin.

    BREF APERÇU HISTORIQUE DU TRAVAIL VU AU TRAVERS DE LA FONCTION D'ORGANISATION
    Interpréter l'analyse, la description et l'évaluation des postes ou des professions comme une fonction d'organisation. Caractériser l'intégration et la coopération comme la principale caractéristique du travail à l'époque actuelle. Modèles de gestion de ressources humaines.
    LE PRINCIPAL OBJET DE L'ANALYSE, DE LA DESCRIPTION ET DE L’ÉVALUATION : L'INTERACTION HOMME-TRAVAIL
    Caractériser le principal objet de l'analyse, la description et l'évaluation : l'interaction homme-travail exprimée dans les compétences. Modèles d'analyse et description des fonctions et des postes.
    MÉTHODES, TECHNIQUES ET INSTRUMENTS POUR L'ANALYSE, LA DESCRIPTION ET L’ÉVALUATION DES FONCTIONS ET DES POSTES
    Identifier les méthodes pour l'analyse, la description et l’évaluation des fonctions et des postes. Connaître les méthodes, les techniques et les instruments pour l'analyse, la description et l’évaluation de la charge. Déterminer les principales sources d'information à utiliser dans l'analyse, la description et l’élaboration des spécifications et des profils de compétences des postes.
    LE PROCESSUS MÉTHODOLOGIQUE DE L'ANALYSE, DE LA DESCRIPTION ET DE L’ÉVALUATION DES FONCTIONS ET DES POSTES
    Exécuter les procédés méthodologiques pour l'analyse, la description et l’évaluation des fonctions et des postes. Appliquer les méthodes, les techniques et les instruments pour l'analyse, la description et l’évaluation des fonctions et des postes.
  3. RECRUTEMENT, SÉLECTION ET PROMOTION

    Analyser les processus de sélection dans l'environnement des entreprises et social, connaître les modalités et les instruments les plus efficaces, concevoir et programmer des phases du processus, en observant les ratios et les indicateurs les plus couramment utilisés dans la société moderne.

    FONDEMENTS DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SÉLECTION DU PERSONNEL
    Caractériser la place qu’occupe le processus de recrutement, de sélection et de promotion du personnel dans la gestion des ressources humaines. Identifier les fondements du processus de recrutement, de sélection et de promotion du personnel. Interpréter le processus de sélection du personnel comme un système. Identifier les fonctions et l'importance de la création et de la mise en place de systèmes de recrutement et de sélection du personnel.
    PRINCIPES DU PROCESSUS DE SÉLECTION DU PERSONNEL
    Différencier les principes qui régissent processus de recrutement, de sélection et de promotion du personnel. Appliquer les fondements théoriques et méthodologiques qui servent de base à la mise en place et à la mise en œuvre de systèmes de recrutement, de sélection et de promotion du personnel.
    PRINCIPALES MÉTHODES ET TECHNIQUES EMPLOYÉES DANS LA SÉLECTION DU PERSONNEL
    Identifier les méthodes, les techniques et les instruments dans l'étude de l'interaction homme-travail dans le processus de recrutement, de sélection et de promotion du personnel. Déterminer la construction de la connaissance sur les candidats dans le processus de sélection.
    LE PROCESSUS DE SÉLECTION DU PERSONNEL
    Déterminer les étapes à suivre dans la création et la mise en place de systèmes de sélection du personnel.
  4. ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE ET GESTION PAR COMPÉTENCES

    Offrir des méthodes et des techniques de formation et d'évaluation de la performance, permettant de comprendre, de construire et d'utiliser des instruments et de mettre en pratique des actions et de les contrôler pour parvenir à atteindre les objectifs des RH.

    GESTION DE LA PERFORMANCE PAR COMPÉTENCES
    Caractériser la gestion des compétences à partir de budgets théoriques et méthodologiques fondamentaux. Définir des profils de poste par compétences ainsi que des cartes des processus et d’activités en les associant à ses compétences professionnelles. Déterminer les compétences clés de l'organisation et ses failles.
    DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
    Créer des plans de formation et des plans de carrière en fonction des compétences professionnelles requises. Orienter la conception de l'organisation qui apprend afin de maintenir actives les compétences professionnelles et organisationnelles.
    ÉVALUATION DES PERFORMANCES PAR COMPÉTENCES
    Élaborer des systèmes d'évaluation de performance à partir de la maîtrise des méthodes et des indicateurs. Caractériser les erreurs les plus courantes dans l'évaluation de la performance ainsi que les perspectives d’évaluation du potentiel humain.
  5. RÉMUNÉRATION ET SALAIRE AU RENDEMENT

    Utiliser la rémunération comme un outil de gestion intégrée dans les politiques de RH et les stratégies de la compagnie.

    LE SYSTÈME DE COMPENSATION DU TRAVAIL
    Caractériser la conception de compensation du travail en tant que processus clé de la gestion des ressources humaines. Différencier les principales étapes de la gestion de la compensation du travail.
    THÉORIES MOTIVATIONNELLES RELATIVES AU TRAVAIL
    Déterminer les principaux concepts relatifs à la motivation au travail pour l’exercice correct des employés. Interpréter les théories motivationnelles les plus importantes liées au travail. Concevoir la reconnaissance sociale et la stimulation spirituelle dans un souci des valeurs et de la croissance humaine.
    LES SYSTÈMES DE PAIEMENT
    Concevoir des systèmes de paiement à temps et par rendement, individuels et de groupes. Déterminer les déductions nécessaires sur la dynamique des salaires par rapport à son lien avec la productivité du travail.
  6. FORMATION ET PLANS DE CARRIÈRE

    Former l’étudiant à l'élaboration d'une politique de formation permettant de développer le potentiel humain de ses organisations, d'atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise et de satisfaire les besoins des certificats de qualité. Développer des outils et des procédures pour renforcer le talent de l'organisation.

    FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE L'ÉLÉMENT HUMAIN
    La formation et le développement en tant que parties de la gestion de l'élément humain par compétences. La détermination des besoins d'apprentissage comme point de départ pour la formation adéquate et le développement de l'élément humain. Instruments et techniques pour déterminer les besoins d'apprentissage. Programmes de formation et de développement.
    CARRIÈRES INDIVIDUELLES
    Les carrières individuelles en tant que parties de la gestion de l'élément humain par compétences. Rôle des organisations dans l'administration des carrières. Élaboration de plans individuels de carrières. Le coaching et les plans de carrière. Croissance et développement autonomes dans les plans de carrière.
  7. PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : OHSAS 18001

    Doter de connaissances pour identifier les exigences des entreprises en matière de prévention et appliquer les différentes techniques pour le contrôle des risques professionnels, afin de parvenir à un fonctionnement efficace de la gestion humaine dans la gestion de la prévention.

    INTRODUCTION À DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SANTÉ
    Bref historique de la prévention des risques du travail. Relation entre le travail et la santé. Environnement de travail. Préjudices résultant du travail. Aspects essentiels de l'hygiène industrielle. Techniques spécifiques pour contrôler les risques du travail. Prévention-protection.
    LES ACCIDENTS ET LA SÉCURITÉ DANS LE TRAVAIL
    Définition de l'accident du travail. Différences entre un accident du travail et d'autres atteintes à la santé et le bien-être des travailleurs. Définition de maladie professionnelle. Coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles. Coûts de la prévention.
    ÉTUDE DE CERTAINES TECHNIQUES POUR LA PRÉVENTION
    L’évaluation du risque : définition de l'évaluation du risque. Analyse et évaluation du risque. Alternatives et méthodes pour l'évaluation du risque. L'inspection de sécurité : Définition de l'inspection de sécurité. Phases de l'inspection de sécurité. L’enquête des accidents : Définition de l’enquête d'accidents. Méthodologie de l’enquête d’accidents. L'analyse statistique du taux d’accidents : taux statistiques de sinistres. Méthodes de contrôle statistiques.
    GESTION DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
    Intégration de l’activité préventive dans la gestion globale de l'entreprise. Systèmes de gestion de la prévention des risques professionnels. Modèles de gestion de la prévention des risques professionnels. La norme OHSAS 18001 :2007. Le cycle d'amélioration continue. La famille de normes OHSAS 18000 Structure de la norme OHSAS 18001 :2007. Exigences de la norme OHSAS 18001 :2007.
  8. AUDIT DE RESSOURCES HUMAINES

    Doter le participant d'outils et de techniques pour la réalisation des audits, en soulignant le rôle de l’auditeur et les aspects de base dans les processus d'audit.

    INTRODUCTION À L’AUDIT
    Antécédents de l'audit. Définition de l'audit et sa relation avec la comptabilité. Devoirs et droits des audités. Classifications des audits. L'audit complet.
    AUDIT DE GESTION
    Définition et caractérisation de l'audit de gestion. Différences techniques d'audit. Principaux risques de l'audit de gestion.
    AUDIT DE RESSOURCES HUMAINES
    Le nouveau contexte d’entreprise des ressources humaines. Concept d’audit de ressources humaines. Contenu et portée de l'audit des ressources humaines.
  9. L'ÉTHIQUE D'ENTREPRISE ET RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES

    Apporter des connaissances théoriques et pratiques relatives à l'éthique et à sa compréhension et son utilité dans le cadre de la gestion des entreprises et des personnes.

    FONDEMENTS DE L'ÉTHIQUE D’ENTREPRISE
    Évolution historique de l'éthique. Son caractère universel. Définition de l’éthique. Méthodes d’étude. Raisons d'agir intelligemment. Action éthique, perspective de l'entreprise. Standards éthiques et efficacité d’entreprise. Principes fondamentaux d’éthique d'entreprise. Besoins d'un plan de vie. Éthique, légalité et valeurs. Des valeurs partagées. Pourquoi un intérêt croissant pour l'éthique de l'entreprise ?
    BESOIN DE L'ÉTHIQUE D’ENTREPRISE
    Concept d'entreprise et société. Problématique des PME. L'entreprise en tant que système et partie intégrante de la société. Éthique et société. L'éthique d’entreprise. L'éthique et la compétitivité. La responsabilité sociale d'entreprise, les priorités et la finalité d'une entreprise éthique. La gestion durable de l'entreprise. La responsabilité pour les clients, les employés et les autres parties prenantes. La formation éthique en tant que besoin d'obtenir un climat d'affaires plus sûr. Avantages d'un code d'éthique entièrement établi.
    LE FACTEUR HUMAIN EN TANT QUE CENTRE DE L'ÉTHIQUE D’ENTREPRISE
    Les personnes comme source de revenus et non de coûts. Culture d'entreprise, motivation, sentiment d'appartenance et leadership. Variables de l'action éthique d'une communauté d'entreprise. Conjugaison du climat organisationnel, de la communication et l'autorité pour déterminer des valeurs éthiques. Rapport de l'éthique d’entreprise avec les tendances actuelles de la gestion. L'éthique et le commerce électronique. Les affaires sur Internet, les nouvelles technologies et le commerce électronique.

Remarque : Le contenu du programme académique peut être soumis à de légères modifications en fonction des mises à jour ou des améliorations effectuées.

Direction

  • Dre. Silvia Aparicio. Docteur en Sciences Économiques de l'Université Autonome de Madrid et titulaire d’un Master en Administration et Direction d'entreprises par l'Université de Cantabrie. Directrice Académique Internationale du département de Développement Directif, Organisation d'Entreprises et Ressources Humaines de la Fondation Universitaire Ibéro-américaine, FUNIBER.
  • Dre. Cristina Hidalgo González. Doctorat en cours. de l’entreprise de l’Université de León. Professeure titulaire du Département d’Économie Appliquée de l'Université de León, Espagne.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias. Docteur en Économie à l’Université Antonio de Nebrija, Espagne. Professeur de l’Université Internationale Ibéro-américaine.
  • Doctorante Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doctorante en Éducation, de l’Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice académique internationale du Département d’Organisation d'entreprises, Développement directif et Ressources Humaines, FUNIBER.

Professeurs et auteurs

  • Dr David Barrera Gómez. Docteur Ingénieur de l'Université polytechnique de Catalogne et MBA de l’École Technique Supérieure d'Ingénieurs industriels de Barcelone, UPC. Consultant en affaires, technologie et solutions pour entreprises. Professeur de l’Université Internationale Ibéro-américaine.
  • Dre. Inmaculada Armadans Tremolosa. Docteur en Psychologie de l'Université de Barcelone. Professeur de la Faculté de psychologie de l'Université de Barcelone. Consultante de ressources humaines de l'UOC (Universitat Oberta de Catalunya).
  • Dr Salvador Rus Rufino. Docteur en Philosophie de l'Université de Navarre. Docteur en Histoire de l’Université de León. Professeur titulaire de l’Université de León. Directeur de la chaire d'histoire de l'entreprise familiale, Université de León.
  • Dr Jon Arambarri Basañez. Doctorat en Ingénierie et Technologie de l'Université polytechnique de Catalogne UPC - Université de Córdoba. MBA de l'institut d'Économie appliquée de UPV-EHU. Ingénieur sénior en Télécommunications de l'École d'Ingénierie de Bilbao. Professeur accrédité par l'Agence nationale d' Évaluation de la Qualité et Accréditation (ANECA). Il est actuellement gestionnaire de projets chez https://www.estia.fr/ qui fait dans la génération de nouveaux produits pour faire face aux besoins stratégiques d'Aquitaine (France) - Euskadi en Technologies pour l'e-santé, Industrie 4.0 et Énergie. En plus de son travail professionnel, il est consultant indépendant et professeur. Il a plus de 20 ans d'expérience dans le développement d'entreprises technologiques et gestion de l'innovation dans le domaine public-privé international. Dans ses recherches, il associe les infrastructures de télécommunications (Réseaux de télécommunications, multimédia et Internet des Objets - IdO) à la transformation numérique (Intelligence artificielle et modèles prédictifs, cybersécurité) du tissu entrepreneurial, principalement dans les domaines de l'e-santé, de l'industrie 4.0 et de l'énergie. Il est l'auteur de nombreuses publications scientifiques et un conférencier actif en ce qui concerne la gestion d'entreprises innovantes.
  • Dre. Cristina Hidalgo González. Docteure en Sciences de l’entreprise de l’Université de León. Professeur titulaire du département d’Économie appliquée de l'Université de León, Espagne.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias. Docteur en Économie de l'Université Antonio de Nebrija, Espagne. Professeur de l’Université Internationale Ibéro-américaine.
  • Doctorant Diego J. Kurtz. Doctorat en Ingénierie et en Gestion de connaissances par PPGEGC - UFSC (en cours). Master en Business International - Wiesbaden Business School, Allemagne. Chercheur au Centre de gestion pour la Durabilité (www.ngs.ufsc.br) et Chercheur Junior du projet Dynamic SME (www.dynamic-sme.org). Coordonnateur de programmes et professeur de FUNIBER.
  • Doctorante Julién Brito Ballester. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Master en Gestion de Ressources Humaines de l'Université Autonome de Barcelone. Master en Coaching Systémique de l'Université Autonome de Barcelone. Consultante Internationale et Experte en Gestion des ressources humaines, Formation, Développement et Compétences professionnelles.
  • Doctorante Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doctorat en Éducation, de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Maîtrise en Psychologie professionnelle et organisationnelle de l'Université de La Havane, Cuba. Coordinatrice académique internationale du Département d’Organisation d'entreprises, Développement directif et Ressources Humaines, FUNIBER.
  • Doctorante Lina Pulgarín Osorio. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Gestion intégrée : Prévention, Environnement et Qualité, par l'Université polytechnique de Catalogne. Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Doctorante Andrea Gutiérrez Jiménez. Doctorat en Projets de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Ressources humaines et Gestion de la connaissance de l'Université de León, Espagne. Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Doctorante Daniela Torrico Villarroel. Doctorat en Projets, recherche Marketing de l'Université Internationale Ibéro-américaine (en cours). Master en Business Administration (La Salle Business Administration). Master en Marketing et Distribution commerciale (Université Polytechnique de Catalogne). Coordonnatrice des programmes et professeure de FUNIBER.
  • Titulaire de Master María Eugenia Luna Borgaro. Master en Ressources humaines et Gestion de la connaissance de l'Université de León, Espagne. Experte en Gestion des Ressources humaines et Compétences directives. Professeur de FUNIBER.
  • Titulaire de Master Antonio Vega. Titulaire d’une licence en Administration et Direction d'entreprises par ESADE. Master en direction des ressources humaines et Conseil dans les organisations de l'Université de Barcelone. Coach et consultant en Planification stratégique, Leadership et Développement organisationnel. Président de la Fondation Humaniza.

Bourses

La Fondation Universitaire Ibéro-américaine (FUNIBER) attribue périodiquement une aide financière à titre exceptionnel pour les Bourses de Formation FUNIBER.

Pour en faire la demande, il faut compléter le formulaire de demande d'information figurant sur le site web de FUNIBER ou prendre directement contact avec le siège de la Fondation de votre pays qui vous dira s’il est nécessaire de fournir des informations complémentaires.

Une fois la documentation reçue, le Comité évaluateur examinera la pertinence de votre candidature pour l'octroi d'une aide économique, sous forme de bourse de formation FUNIBER.